Sayı : E-41515602-000-38611 17.09.2021

Konu :İşyerlerinde COVID-19 Tedbirleri

TÜRKİYE ODALAR VE BORSALAR BİRLİĞİ BAŞKANLIĞINA

İlgi : 09.09.2021 tarihli ve 34221550-3780 sayılı yazınız. İlgide kayıtlı  yazınız  Genel  Müdürlüğümüzce  uygulanmakta  olan  mevzuat  yönünden incelenmiştir.

Bilindiği  üzere, Bakanlığımızın çalışma  hayatını  düzenleyici, işçi  - işveren ilişkilerinde çalışma barışının  sağlanmasını  kolaylaştırıcı  ve  koruyucu tedbirler  almak, iş  sağlığı  ve  güvenliğini  sağlayacak tedbirlerin uygulanmasını izlemek görevi kapsamında; işverenlerin işçilerinden isteyeceği PCR testi ve işçilerini Covid-19  riskleri ve tedbirleri konusunda bilgilendirmesini içeren, 2/9/2021 tarihli genel yazı 81 İl Valiliği'ne gönderilmiştir.

İş sağlığı ve güvenliği konusunda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve buna dayanılarak çıkarılan yönetmelik ve tebliğlerde, işverene çok sayıda görev ve sorumluluklar yüklenmiştir. 

Ancak işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarının tam olarak uygulanabilmesi için sadece işverenin görev ve sorumluluklarını yerine getirmesi yeterli olmadığından, işçilere de bazı yükümlülükler getirilmiştir.

Buna  göre  işverenlerin  gerekli  tedbirleri  alma  ve  işçilerin  de  alınan  bu  tedbirlere  uyma yükümlülükleri bulunmaktadır.

Buna  göre  yazımızda,  işverenlerin,  işyerinde  karşılaşılabilecek  sağlık  ve  güvenlik  risklerine yönelik  koruyucu  ve  önleyici  tedbirler  hakkında  tüm  işçilerini  bilgilendirmekle  yükümlü  oldukları hatırlatılmakta,  işverenlerin  COVID-19  aşısı  tamamlanmamış  işçilerini  yazılı  olarak  ayrıca bilgilendirmesi istenmektedir.

Bilgilendirme sonrasında aşı olmayan işçilere, kesin COVID-19 tanısı konması durumunun iş ve sosyal  güvenlik  mevzuatı  açısından  olası  sonuçları  da  işveren  tarafından  bu  durumdaki  işçilere bildirilmelidir.

4857  sayılı  İş  Kanunu'nun  "Süreli  Fesih"  başlıklı  17.  maddesine  göre,  belirsiz  süreli  iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği, çalışma sürelerine göre; iki ile  sekiz  hafta  arasında  değişen  bildirim  sürelerine  uymayan tarafın  bu  sürelere ilişkin  ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu öngörülmüştür.

Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin  ücret tutarında tazminat  ödemek  zorundadır.  İşveren  bildirim  süresine  ait  ücreti  peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi,  bu  Kanunun  18,  19,  20  ve  21.  maddesi  hükümlerinin  uygulanmasına  engel  olmaz.  18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan  işçilerin  iş  sözleşmesinin,  fesih  hakkının  kötüye  kullanılarak  sona  erdirildiği  durumlarda  işçiye bildirim  süresinin  üç  katı tutarında tazminat  ödenir.  Fesih için  bildirim  şartına  da  uyulmaması  ayrıca anılan maddenin dördüncü fıkrası uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Diğer  yandan,  4857  sayılı  İş  Kanunu'nun  "Feshin  geçerli  sebebe  dayandırılması"  başlıklı  18. maddesinde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin  veya  işin  gereklerinden  kaynaklanan  geçerli  bir  sebebe  dayanmak  zorunda  olduğu,  yer  altı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem şartının aranmayacağı hükme bağlanmıştır.

Aynı Kanunun 19, 20 ve 21. maddelerinde de, iş sözleşmesinin feshindeki usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir.

Öte  yandan,  4857  sayılı  İş  Kanunu'nun  "İşçinin  haklı  nedenle  derhal  fesih  hakkı"  başlıklı  24. maddesinde işçinin, süresi belirli olsun veya olmasın hangi hallerde iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce  veya  bildirim  süresini  beklemeksizin  feshedebileceğine,  "İşverenin  haklı  nedenle  derhal  fesih hakkı"  başlıklı  25.  maddesinde  ise,  işverenin,  süresi  belirli  olsun  veya  olmasın  hangi  hallerde  iş sözleşmesini  süresinin  bitiminden  önce  veya  bildirim  süresini  beklemeksizin  feshedebileceğine  yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesine göre ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret  bir  iş  karşılığında  ödendiği  için,  işçinin  hastalık  veya  diğer  nedenlerle  çalışamadığı günlerde, iş veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm bulunmaması halinde, işverenlerce ücret ödemesi yapılmamaktadır.

İşçinin; iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halinde ise, aranan koşulların varlığı halinde Sosyal Güvenlik Kurumunca geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. 4857  sayılı  İş  Kanunu'nun  14.  maddesinde,  "Uzaktan  çalışma;  işçinin,  işveren  tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri  dışında  yerine  getirmesi  esasına  dayalı  ve  yazılı  olarak  kurulan  iş  ilişkisidir."  hükmüne  yer verilmiştir.

10/03/2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde "İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş  sözleşmesi, işçinin  ve işverenin  anlaşması  halinde,  uzaktan  çalışma  sözleşmesine  dönüştürülebilir." hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan İş Kanunu'nun "Telafi çalışması" başlıklı 64. maddesinde, "Zorunlu nedenlerle işin durması,  ulusal  bayram  ve  genel  tatillerden  önce  veya  sonra  işyerinin  tatil  edilmesi  veya benzer nedenlerle  işyerinde  normal  çalışma  sürelerinin  önemli  ölçüde  altında  çalışılması  veya  tamamen  tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Ek cümle: 25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi  çalışmaları,  günlük  en  çok  çalışma  süresini  aşmamak  koşulu  ile  günde  üç  saatten  fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz." hükmü öngörülmüştür. 06/04/2004  tarihli  ve  25425  sayılı  Resmi  Gazete'de  yayımlanan  İş  Kanununa  İlişkin  Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin  7. maddesinde ise,  "Zorunlu  nedenlerle işin  durması,  ulusal  bayram  ve  genel tatillerden  önce  veya  sonra  işyerinin  tatil  edilmesi  veya  benzer  nedenlerle  işyerinde  normal  çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı  İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi  hallerinde,  işçinin  çalışmadığı  bu  sürelerin  telafisi  için  işçiye  yaptırılacak  çalışma,  telafi çalışmasıdır.

Telafi  çalışması  yaptıracak  işveren;  bu  çalışmanın  4857  sayılı  İş  Kanununun  64.  Maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi  çalışması,  kaynağını  oluşturan  zorunlu  nedenin  ortadan  kalkması  ve  işyerinin  normal çalışma  dönemine  başlamasını  takip  eden  4  ay  içerisinde  yaptırılır.  Telafi  çalışması,  günlük  en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz.

Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz." hükmüne yer verilmiştir.

Bütün  bunlara  göre,  işyerinde  karşılaşabilecekleri  sağlık  ve  güvenlik  riskleri  konusunda  yazılı bilgilendirmeye  rağmen  aşı  yaptırmayan  veya  PCR  testi  ibraz  etmeyen  işçiler  hakkında,  yukarıda belirtilen hususlar doğrultusunda işlem tesis edilebileceği düşünülmektedir.

Bununla birlikte, işçilerin işsiz kalmamaları için azami titizlik gösterilmesi ve yerleşik Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi gerekmektedir.

Bilgilerinizi rica ederim.