kariyer

Salgın hastalık tehdidinin işçi-işveren ilişkilerine etkisi.

Ülkemizde de olumsuz etkilerini göstermeye başlayan Koronavirüsün iş dünyasına yönelik mevcut ve olası hukuki etkileri dikkate alındığında işçi-işveren ilişkileri ön plana çıkmaktadır. Bu kapsamda, ücretler, ücretsiz izin, yıllık izin, iş seyahatleri, uzaktan çalışma, kısmi süreli çalışma ve kısa çalışma müesseseleri incelenmesi gereken başlıca konulardır.
I. ÜCRET
Koronavirüsün yayılmasını önlemek amacıyla işverenlerin kendi inisiyatifleri ile geçici süreliğine işyerlerini kapatmaları halinde, kural olarak, çalışanlarına ücret ödeme yükümlülükleri devam etmektedir.

İşyerlerinin kamu kaynaklı zorunlu bir karar uyarınca kapatılması halinde ise, salgın hastalıkların Yargıtay içtihatları uyarınca zorlayıcı nedenlerden sayılmış olması nedeniyle, İş Kanunu’nun 40. Maddesi uygulanacaktır. Böylece bir haftadan fazla süre boyunca işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen salgın hastalık nedeniyle çalışamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir.
II. İŞ SEYAHATLERİ
Bilindiği üzere, Koronavirüs aslında bir salgın hastalık olmaktan çıkmış, bütün dünyaya yayılmak suretiyle pandemi niteliğini almıştır. Bu nedenle yurtdışı seyahatleri yapmak gerek bireyin gerekse de kamunun sağlığı için ciddi bir tehdit oluşturmaktadır. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğini Koruma” başlıklı 417. Maddesinde işverene iş sağlığı ile güvenliğini sağlama yükümlülüğü getirilmiştir. Şöyle ki,

“İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.”

İşverenin çalışanından yurtdışı iş seyahatlerine katılmasını istemesi halinde çalışan bunu reddedebilecek, ısrar edilmesi halinde ise iş akdini haklı nedenle feshebilecektir. Buradan da

anlaşılacağı üzere, çalışanın yurtdışı iş seyahatini reddetmesi işverene çalışanın iş akdini feshetmesi için geçerli veya haklı neden oluşturmayacaktır.

 

III. İZİNLER
A. Çalışanın yazılı onayı olmadığı sürece işverenin çalışana ücretsiz izin kullandırması mümkün değildir.

B. Yıllık ücretli izin bakımından ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. Maddesi uyarınca işverenin çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı olmadığı belirtilmiştir. Bu aşamada işverenlerin dürüstlük kuralının sınırları dâhilinde olmak üzere çalışanlara kendi inisiyatifleri doğrultusunda ücretli izin kullandırması hukuka uygun olacaktır.

Nitekim yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca, yıllık izin zamanının belirlenmesi hususunun işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirildiği, bu nedenle işverenin izni olmaksızın çalışanın yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesinin devamsızlık olarak kabul edileceği ifade edilmektedir.
Diğer yandan, kullandırılan yıllık ücretli izinlerin çalışanların yıllık izinlerinden mahsup edilmesi de uygun olacaktır.

C. Telafi izni ise İş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre,

“Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.”
İş Kanunu ve Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 7. Maddesi uyarınca telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamayacaktır.

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın kanunda sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açıkça belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Telafi çalışması zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden iki ay içerisinde yaptırılır.

Çalışılmayan süre boyunca çalışana ücret ödemesi yapılmaya devam edilecek fakat daha sonradan yapılacak telafi çalışmaları için ilave ücret ödemesine gerek olmayacaktır.

IV. UZAKTAN ÇALIŞMA

İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında işgörme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Çalışanların görevleri ile çalışma koşullarının uzaktan çalışmaya elverişli olması halinde, çalışanlara uzaktan çalışacaklarına ilişkin yazılı bildirimde bulunmak veya bu hususu ilan etmek suretiyle uzaktan çalışma yapılması hukuka uygun olacaktır. Bu durumda ücretler aynı şekilde korunacak ve çalışana ödenmeye devam edecektir.

İş sağlığı ve güvenliği açısından işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Özellikle işçiye teslim edilen ekipmanların kullanımı ve güvenliği hakkında eğitim ve bilgilendirme yapılmalı ve bu durum yazılı hale getirilmelidir.

V. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA

A. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

İş Kanunu ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışma” kısmi süreli çalışma olarak kabul edilecektir.

Bu kapsamda, çalışanın kısmi süreli çalışmaya yazılı onay vermesi halinde ek bir protokol düzenlenerek bu süreçte kısmi çalışma yapılabilecektir.

B. Kısa çalışma ise genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa Çalışma Kapsamında; işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve genel sağlık sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmakta olup, işverenin; söz konusu salgın hastalık nedeniyle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
Diğer yandan belirtilmelidir ki, çalışanların işverenlerine karşı sadakat yükümlülüğü bulunmasının doğal bir sonucu olarak, çalışanların risk unsuru oluşturmaları halinde hem kendilerinin hem de kamunun sağlığı için bu durumu işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir. Buna karşın, işverenlerin çalışanlarından risk unsuru oluşturduklarına dair beyan talep etmeleri mümkün olmadığı gibi, çalışanlarını tıbbi muayeneden geçirmeye zorlayamayacaklardır.